«Il guaio del nostro tempo è che il futuro non è più quello di una volta» affermava Paul Valéry e a cercare indizi dei mutamenti della società e del mondo del lavoro vi è solo l’imbarazzo della scelta.
Ritengo quindi che affrontare – oggi – il tema del futuro nella gestione risorse umane sia strategico.

Il cambiamento è diventato la nuova normalità

Mentre si stima che su più di 7,8 miliardi di persone nel mondo quasi 5 miliardi abbiano una connessione internet, la Commissione Europea stia varando una legge per vietare la produzione delle auto con motori a combustione fossile a partire dal 2035, questo per ridurre le emissioni di gas a effetto serra e favorire una mobilità sostenibile e nel frattempo il lavoro da remoto, incentivato dalla emergenza Covid19,  si diffonde nei Paesi industrializzati.

Il Covid 19 ha sicuramente dato una accelerazione ai processi di digitalizzazione nel mondo del lavoro, con impatti sui ruoli, sulle competenze di leadership, sui processi di lavoro e di gestione delle persone. Ma altri fenomeni attraversano il mercato del lavoro e spingono le aziende a rimodulare il proprio contratto psicologico con i dipendenti:

  • innovazioni di prodotto e di modalità di servizio,
  • sostenibilità delle produzioni,
  • convivenza tra più generazioni al lavoro,
  • richiesta di servizi di welfare aziendali,
  • il benessere organizzativo
  • la revisione dei sistemi di performance management

Non sempre cambiare equivale a migliorare, ma per migliorare bisogna cambiare.
Winston Churchill.

Cosa sta succedendo in azienda?

Il mutamento dei modelli industriali e delle forme fondamentali con cui fare impresa e competere sui mercati non sono fenomeni che toccano però solo le grandi imprese. Anche le PMI o quelle a capitale familiare devono affrontare oggi nuovi paradigmi competitivi e nuovi valori delle persone al lavoro. Un turnover elevato di personale o la difficoltà a reperire e attrarre profili validi può essere un problema anche per aziende di medie dimensioni che necessitano di persone valide e qualificate.

Dice Pietro Ichino nel suo ultimo libro “in questo mercato non sono più soltanto gli imprenditori a cercare, valutare e scegliere i propri dipendenti, ma anche i lavoratori a cercare, valutare e scegliere l’imprenditore”.

Peter Drucher, uno dei maggiori studiosi di management del secolo scorso, osservava già nel 1999 che in un mondo in cui le innovazioni sono uno dei maggiori vantaggi competitivi, ciò che rende produttivi è la conoscenza, sia nei lavori più manuali che, naturalmente, in quelli più intellettuali. Se nell’epoca della prima industrializzazione gli asset più importanti per le aziende erano i macchinari produttivi, oggi la produttività viene principalmente dalla conoscenza e dalla capacità di avere persone con le competenze necessarie per le nuove sfide del mercato.
Upskilling e Reskilling delle persone sono diventati tra le priorità principali delle Direzioni del Personale più attente.

In una recente indagine del Politecnico di Milano su un campione qualificato e rappresentativo di Direttori HR, le attività HR più critiche risultavano essere per il 52% dei rispondenti “monitorare e aumentare l’engagement dei lavoratori” e per il 40% “formazione e sviluppo” . Nella stessa indagine la riqualificazione della forza lavoro era al secondo posto tra le priorità e le sfide HR nel 2021. Forse non tutti gli imprenditori, i manager e gli specialisti HR sono ancora del tutto consapevoli di quali sfide ci attendono e di come, sotto i nostri occhi, stia cambiando il mondo nei Paesi più industrializzati, quelli in cui viviamo e in cui il mercato del lavoro, delle merci, delle forniture che servono alla produzione, è diventato un mercato globale.

Photo by Martin Reisch on Unsplash

Come affrontare i nuovi paradigmi

Non solo bisogna prepararsi al futuro, ma essere consapevoli che il futuro è già qui e che Richard Branson e Jeff Besos  hanno raggiunto lo spazio a bordo della navicella spaziale Unity 22 della Virgin Galactic e New Shhepard, aprendo la strada al turismo spaziale.

Avere personale motivato, preparato, consapevole di quale è il suo compito, in grado di lavorare bene individualmente e in gruppo, è un requisito indispensabile sia per le aziende di produzione sia per le aziende di servizi. Chi ha responsabilità di gestione dovrebbe essere consapevole dei valori che lo guidano, delle proprie credenze su cosa motiva le persone, di cosa ritiene giusto o sbagliato nel trattare i dipendenti.
Una mentalità tradizionale nella gestione delle persone al lavoro non può non produrre che sistemi tradizionali di gestione. Sistemi che possono essere inadeguati per affrontare le sfide del presente e del futuro, per intercettare i nuovi valori e le nuove aspettative delle persone e per fare crescere i dipendenti.

E’ per questo che per primi i manager e gli specialisti che operano nelle Risorse Umane e tutti coloro che hanno responsabilità di guidare persone devono aggiornarsi e formarsi, con l’obiettivo di comprendere al meglio quali innovazioni avanzano nei processi di gestione delle persone al lavoro e come rendere la propria azienda attrattiva per risorse eccellenti e riqualificare quelle presenti.

Cosa vi proponiamo…

Il ciclo ADP HR Academy, gestito da Mading parte dalla idea che la conoscenza sia un asset fondamentale e che per gestire la meglio le persone sia necessario conoscere quali sono le nuove frontiere dei processi HR. Gli incontri di formazione sono rivolti a quanti vogliono aggiornarsi sulle modalità avanzate di sviluppo del personale con l’obiettivo di acquisire competenze specifiche per selezionare motivare e fare i propri dipendenti.

Il ciclo comprende cinque incontri in modalità webinar della durata di tre ore. Ogni incontro è dedicato a un numero ristretto di partecipanti, per facilitare l’approfondimento e lo scambio con i docenti. Il ciclo si focalizza sulle tappe principali dell’employee experience, quelle che caratterizzano i momenti principali del rapporto con l’azienda e ne condizionano motivazione e produttività:

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