La rivoluzione dei social network e dei video Cv

Era quasi inevitabile: nell’era del Web2.0 la selezione del personale non poteva sfuggire alla rivoluzione. Carta e penna addio, anche nel recruiting l’ultima frontiera sono i pixel. Le “agorà digitali” vanno sostituendosi al classico passaparola e si parla ora di E- recruitment.
Le prime avvisaglie si ebbero qualche anno fa, quando le aziende iniziarono ad utilizzare piattaforme, portali di recruiting, motori web o siti per la pubblicazione di brevi annunci, scrutinando e selezionando direttamente le candidature pervenute e riducendo notevolmente i tempi ed i costi legati alla ricerca e alla selezione di nuove risorse.

Un’ulteriore evoluzione si è avuta, però, con la nascita e la diffusione dei social network. Facebook, Myspace, Twitter, Delicious, Linkedin,etc., nati come non luoghi di amicizia e svago, stanno, con sempre più frequenza e sempre più successo, diventando luoghi dove condividere anche le proprie esperienze professionali. Le imprese più avanzate non si lasciano scappare l’occasione ed utilizzano le business community per cercare nuovi candidati. Il caso più noto è rappresentato da LinkedIn, che dal 2003 detiene il titolo di più grande social network professionale al mondo, con professionisti di 200 paesi, più di 170 settori di business e oltre 43 milioni di utenti. La vera forza di questo servizio è data dal sistema di relazioni che lo sostengono, basate su referenze reciproche tra i vari utenti.
I social network si è scoperto essere canali velocissimi nel “far girare la voce” riguardo la ricerca di profili, tant’é che anche Facebook ha reso possibile l’incontro tra domanda e offerta indicizzando e categorizzando le offerte di lavoro inserite dalle aziende in modo da raggiungere gli utenti che hanno un profilo in linea con l’offerta. 
Le nuove tecnologie collaborative del WEB 2.0 permettono oggi di costruire sistemi di relazioni a rete, basati su fiducia e cooperazione, molto estesi e ramificati. Merito dei cosiddetti legami deboli (cfr Granovetter, 1973), quelli che abbiamo con amici, conoscenti, colleghi, compagni di squadra, et. che, grazie alla loro conformazione strutturale più aperta e dinamica tendono a ramificarsi verso l’esterno, stabilendo connessioni con soggetti eterogenei, creando maggiori e migliori opportunità di incontro tra domanda e offerta.
Cambiano, dunque, i modi, e i luoghi del recruiting, ma cambia anche il modo di presentarsi: anche in Italia si sta, infatti, diffondendo il cosiddetto video curriculum.
Galeotto fu Youtube: si è incominciato a “postare” filmati di scherzi e bravate tra amici, si è passati, poi, a riprendere le performance della propria band in cantina (sperando di farsi notare da qualche talent scout), e infine ecco l’idea del video cv. A differenza del foglio bianco e della ben confezionata lettera di presentazione, l’ultima trovata di chi ha dimestichezza con le nuove tecnologie, permette quella spontaneità e quella creatività che ben si sposano con gli ambienti dinamici e aperti dei social network.

I vantaggi, rispetto ad un curriculum standard, infatti, sono chiari: immediatezza, libertà di espressione, possibilità di impressionare i selezionatori più rapidamente, nonché possibilità, per il candidato, di dimostrare padronanza nell’uso delle nuove tecnologie.
Molti gli stili possibili per cercare di condensare le proprie esperienze facendo risaltare capacità e potenzialità. Esistono video basic, con aggiunta di videografica o creativi. Minimalisti, surrealisti e ironici possono oggi ricorrere ai consigli di esperti o siti specializzati su come strutturare e confezionare i propri filmati.
Eh sì, perchè come per la realizzazione di un film, anche la produzione di un video cv rispetta alcune regole fondamentali, tra cui buona qualità, durata e buon mixaggio delle scene.
Ma cosa ne pensano gli “addetti ai lavori” di tutta questa tecnologia e di tutti questi cambiamenti?
Chi si occupa di selezione del personale ritiene che si tratti di innovazioni importanti che aprono nuovi scenari e nuove prospettive per le aziende stesse. Si tratta sostanzialmente di finestre attraverso le quali le aziende possono conoscere più “da vicino” il candidato, nonché monitorare usi e tendenze della società e del mercato.
Per le imprese e le Risorse Umane in particolare, sfruttare i social network ha diversi vantaggi: se la voce “Altre capacità e competenze” e “interessi” sono stimati di rilevante importanza in un normale CV cartaceo, nel Web, ed in particolare con un video CV, tutto questo è direttamente misurabile e verificabile.
Attraverso i social network le aziende possono creare un immagine d’impresa forte e attirare risorse di un certo livello.
Al digital recruiting, infine, sono applicabili tutte le tecniche del marketing e social media marketing, in grado di creare una vera community intorno alle Risorse Umane, a partire ad esempio, dagli studenti neolaureati.
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