Una mappa delle idee di Daniel Pink sulla motivazione
“C’è una discrepanza tra ciò che la scienza conosce e ciò che le imprese fanno!” – D. Pink
La dottrina di Daniel Pink, laureato in legge a Yale ed ora autore famoso di tematiche di business, riflette sui premi e gli incentivi ai lavoratori e sui modelli di motivazione, contribuendo alla definizione di nuovi riconoscimenti alla Direzione Risorse Umane da parte dei membri della business community.
Come autore D. Pink ha pubblicato quattro libri: Free Agent Nation; The Future of Working for Yourself; A Whole New Mind; Le Avventure di Johnny Bunko e, il più recente Drive, pubblicato anche in italiano.
In Drive Pink dedica tutta la sua attenzione a ciò che egli ritiene essere i tre elementi costitutivi della partecipazione e della motivazione dei lavoratori impegnati principalmente in attività non manuali: autonomia, padronanza e scopo.
Autonomia: il pensiero di Pink è che, consentendo ai lavoratori di scegliere come, quando ed eventualmente con chi svolgere il proprio lavoro, si aumenta il senso di appartenenza all’azienda e le mansioni affidate vengono svolte con più creatività. Le scelte fatte dal dipendente hanno quindi un maggiore impatto sul risultato finale e il dipendente è partecipe del successo delle proprie attività. Usando la nostra discrezione questo ci consente di prendere decisioni utilizzando un quadro familiare o conoscenze che possono essere state utilizzate con successo per superare situazioni difficili in passato. Autonomia significa spendere meno tempo nell’imparare a come resistere a metodi imposti o inadeguati.
Al contrario, forme di motivazione tradizionali (soprattutto incentivi economici) tendono ad affievolire la motivazione dei lavoratori e non li aiutano a sentirsi parte dell’organizzazione.
Essenzialmente, per Pink, gli esseri umani cercano di trascendere il loro stato attuale, e questo desiderio spesso si manifesta in attività che si svolgono al di fuori delle ore di lavoro. Prendiamo l’esempio di un “body builder”. Lui/lei ha una visione del proprio futuro e lavora meticolosamente per scolpire il proprio corpo nella forma desiderata. Per tutti i differenti gradi di sviluppo del proprio corpo, il culturista è guidato dall’immagine trascesa di sé. Ciò lo incoraggia ad utilizzare pesi più pesanti, imparare nuovi esercizi, apportare modifiche radicali alla propria dieta.
Il punto centrale della teoria di Pink è il concetto che la dedizione di un dipendente verso il proprio lavoro è favorita dal dare senso ad uno scopo.
Citando molti studi accademici, Pink inquadra il senso delle ricompense intrinseche ed estrinseche. Per Covington e Mueller (2001), per esempio, “gli studenti sono suscettibili di essere collocati in una sorta di doppio rischio con l’uso delle ricompense estrinseche quando si tratta di promuovere e valorizzare l’impegno intrinseco verso ciò che stanno imparando. Non solo gli studenti possono essere distratti dal soddisfare gli interessi già stabiliti, quando vengono ricompensati per i loro sforzi, ma se ricompense estrinseche sono offerte come stimolo per intraprendere un compito, interessante o meno, l’obiettivo diventa guadagnare l’incentivo, non l’apprendimento.”
Una volta che un dovere è incentivato finanziariamente, il valore intrinseco del lavoro è svalutato e il messaggio che può arrivare al dipendente è che gli si chiede di svolgere un compito che il datore di lavoro stesso riconosce essere in possesso di nessuno o poco valore personale per il dipendente.
Naturalmente a Pink non sfugge che, per avere una buona motivazione, è fondamentale in ogni caso avere soddisfatto anche economicamente i bisogni di base di chi lavora. Inoltre, lui per primo, tende a dimostrare che in molti casi, soprattutto quando i compiti sono semplici e routinari e non hanno bisogno di molta creatività, un incentivo economico o la possibilità di essere sanzionati, possono migliorare le prestazioni dei lavoratori.
Recentemente Pink ha delineato una nuova era, “l’età concettuale”, che a suo avviso dominerà le future tendenze di business.
Pink è convinto che tre tendenze imprenditoriali prevalenti porteranno ad una nuova era di sviluppo organizzativo, queste sono: automazione, abbondanza di prodotto e outsourcing.
Egli ipotizza che le attività ripetitive possano essere esternalizzate, creando molti posti di lavoro basati sul pensiero creativo. Inoltre il mercato di molti prodotti è stagnante e vi sono poche aziende in grado di creare innovazioni che possano rappresentare una rottura rispetto al passato. Riconcettualizzando quindi ogni sorta di affare nell’età concettuale il successo arriverà alle aziende in cui i dipendenti sono capaci di applicare il pensiero laterale alle proprie attività.
Ciò mi porta a concludere che, rapidamente, arriverà il tempo in cui sarà necessario riconcettualizzare la funzione delle Risorse Umane. La misura delle risorse umane del futuro sarà ispirata dalla capacità di distribuire nuove forme di premi e segnare l’inizio di una rete di pensatori laterali, risolutori di problemi e creatori di nuova prosperità.