Una sfida attuale

Chiunque abbia effettuato, sul luogo di lavoro, un test attitudinale o di personalità, al di là delle specifiche circostanze, può essere stato animato dalla speranza che i risultati del test avrebbero permesso di scoprire aspetti profondi di sé, del proprio modo di lavorare e soprattutto scoprire il proprio potenziale. Una recente revisione effettuata su circa un secolo di ricerca sui metodi di selezione, ha rilevato che i test di abilità mentale generale (come ad esempio il test di intelligenza) sono i migliori fattori predittivi disponibili per le prestazioni lavorative, specialmente se abbinati a un test di integrità morale ed onestà.

La valutazione del potenziale dei candidati e dei dipendenti rappresenta ancora oggi una delle sfide più significative per le organizzazioni.

Le persone cambiano, ma non sempre come e quando ci si aspetta

Un elemento che conferisce complessità al compito di valutazione è che le persone cambiano frequentemente, e non sempre quando ci si aspetta che lo facciano. Le prove di attitudine, intelligenza e personalità pretendono di raccontarci qualcosa di stabile e duraturo su chi sono le persone valutate e di cosa sono capaci. I test maker, di solito, fanno di tutto per assicurarsi che le persone che effettuano il test più di una volta, ottengano lo stesso punteggio nelle rilevazioni successive.

Eppure, prove convincenti suggeriscono che possiamo imparare come apprendere, a volte in modi che non prevedevamo. Possiamo anche modificare, almeno in certa misura, le nostre personalità in una direzione o nell’altra, sia per ottenere benefici a breve termine, sia per raggiungere obiettivi di lungo periodo. È interessante notare che uno studio recente con oltre 13.000 partecipanti ha scoperto che le persone tendono a diventare più coscienziose proprio prima di ottenere un nuovo lavoro.

In alcuni casi, diverse parti della nostra personalità possono essere funzionali al raggiungimento di diversi tipi di obiettivi.

Secondo un’altra ricerca, il tratto di personalità legato alla coscienziosità emergeva, anche nelle persone che non erano particolarmente organizzate e dedite al lavoro, soprattutto quando i compiti che venivano richiesti ai partecipanti erano difficili e urgenti.

Ma come potrebbe strutturarsi la valutazione di una persona?

Per iniziare, sarebbe utile tenere in considerazione il contesto in cui si effettua la valutazione. Le aziende che vendono valutazioni “pronte all’uso” spesso vogliono dimostrare che esistono strumenti di assessment che possono essere utilizzati in ogni circostanza. Un grande sforzo di convalida può essere segno che lo strumento sia di grande valore, ma ciò non significa che sia giusto per ogni tipo di situazione.  A volte il contesto di applicazione richiede la personalizzazione dello strumento.

A tal proposito, il team di ricerca di Wharton People Analytics ha condotto uno studio in collaborazione con Global Health Corps (GHC), un’organizzazione di sviluppo della leadership. Lo studio ha evidenziato come un nuovo strumento di Situational Judgement Test (SJT) sviluppato dai ricercatori, potesse rilevare dati sulle personalità dei partecipanti, dal modo in cui le persone rispondevano a una serie di scenari lavorativi.

I risultati di ricerca hanno evidenziato che il test situazionale, comparato ad altri strumenti di valutazione, era l’unico ad essere effettivamente predittivo delle prestazioni lavorative dei candidati.

Ma solo perché la personalità è dinamica non significa che sia inafferrabile.

Alcuni ricercatori hanno proposto di utilizzare questionari if-then, con domande logiche e situazionali come quelle del SJT, per rilevare le diverse sfumature nei diversi profili di personalità. Un ulteriore approccio potrebbe essere quello di effettuare misurazioni ripetute sugli stessi dipendenti nel tempo.

Accogliere queste sfide non è un compito semplice. Lo psicologo della personalità Brian Little nel popolare TED Talk disse:

Ognuno di noi è … per certi aspetti, come tutte le altre persone, come alcune altre persone, e come nessun’altra persona”.

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